優良企業の紹介

社員ひとりひとりの声を丁寧に形にしながら
「人が成長する場の提供」という目的をぶらさずともに進む

アスカカンパニー株式会社

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お話をお伺いした方

  • 管理本部 取締役統括責任者/門脇弘朋さん
    「従業員満足度が上がってきていると実感しています」
  • 管理本部 HRグループ/畑瀬美早紀さん
    「実際に入社して、細やかに対応してくれる企業だと感じました」
  • 東北総務課/後藤春美さん
    「環境が良くなり、仕事が続けやすく、復帰もスムーズになっています」

1968年創業、医療・分析・食品・コスメティック・トイレタリー・工業分野と多岐にわたりプラスチック製品の開発、製造、販売を手掛けてきた「アスカカンパニー株式会社」。創業の地・兵庫県と、BCP(事業継続計画)の考えに沿って1978年に操業した宮城県・東北工場の2拠点で、独自のノウハウを活かしたものづくりを続ける企業です。15年がかりで「働きやすさ」を実現した背景には、フラットなコミュニケーション、東北工場と同じ年にスタートした「MK活動」などがあるようです。従業員の暮らしや時代の流れとともに柔軟に変化してきた様子をお聞きしました。

Interview企業インタビュー

Q1御社の働き方改革は15年前、時短勤務制度から始まったとお聞きしました。どのようなきっかけだったのでしょうか。

管理本部取締役統括責任者の門脇弘朋さん

門脇弘朋さん:2拠点の工場はいずれも都市部から離れており、人材確保は常に課題でした。また、社会の流れとしても子育てなどで制約がある女性が正社員として働ける場が必要とされていました。「働きたいけど正社員で働ける場がない人たちが、弊社で力を発揮してほしい」という思いで、時短勤務から、フレックス、テレワークまで、柔軟に仕組みを整備してきました。また、弊社はここ5年で1.5倍の規模となり、製造現場に負担をかけていたのが実態でした。辞めていく人、実際に働く人からは「忙しい」との声。休日出勤や残業が定常化していたので、Iotによる省力化などで具体的に業務量を減らすことにもチャレンジしてきました。

このような取り組みによって、働きやすい環境が整ったと感じられてきたのはここ3年のことです。10%を超えていた離職率が1%まで減少して子育てを理由に退職する人はいなくなり、産休・育休の取得率は100%の状態をキープしています。

Q2どのように理解を得ながら進めてきたのでしょうか。また、現場では「働き方改革」をどのようにとらえていますか。

東北総務課の後藤春美さん

門脇弘朋さん:残業を減らすことは、収入が減ることに直結します。休日出勤や残業が定常化している状況では理解を得るのが難しいと考え、ベースアップ8%を先に決定してから業務量を減らすことに着手しました。Iot、カメラ検査システムの開発・導入で工程の削減、協働型ロボットの導入で必要な人数も減らしました。「自動化率」という指標を取り入れ、機械1台の導入でどれだけ労働時間を削減できたかを数値化、可能な場所は夜間無人化などという形で目標と照らし合わせながら具体的に進め、理解を得られてきたと思います。直近の一年は、自動化率を全社目標として告知しました。達成率、累計などを部門責任者と共有しながら進めています。
声をあげやすい環境も弊社の強みです。社長が皆さんのところに下りていって、情報収集をしているというのは大きいかもしれません。社長自ら各工場や事務所にマメに足を運んで、関西弁でコミュニケーションを取る。分かりやすいエピソードは、社長を囲んで食事をする「誕生日会」です。東北工場で開催した際、「時短勤務を小学校入学以降にも延長できないか」という社員の声を社長が拾ったことで経営会議の議題となり、小学3年生まで時短勤務制度を延長したことがありました。今後さらに、小学6年生まで利用できるよう準備しています。

代表取締役社長・長沼恒雄さんを囲んでの誕生日会の様子

後藤春美さん:私は現在3人目の子育て中で、未就学の期間は時短勤務を利用しました。小学校に上がってからは、フルタイム勤務ながら10分だけ就業時間をスライドさせ、子どもを送り出してから出社、迎えに行ける時間に退社という勤務スタイルです。上司から時間だよ、と声をかけて頂けるのもありがたいことです。1人目、2人目の時は制度がなく、申し訳ない気持ちで早退したり休みを取ったりしていたので、現在は働きやすくなっていることを実感しています。

畑瀬美早紀さん:私はライフステージが変わっても働き続けられる環境を求めて2017年に入社しました。先輩方が自分のライフスタイルに合わせて就業時間を設定し、柔軟に働きながら管理職なども務めている様子を間近で見ることができていて、未来に対して安心感を持って働いています。

Q3「MK活動」が皆さんの主体性醸成に役割を果たしているようです。どのような成果に繋がっているかを教えて下さい。

MK活動発表会の様子。優秀なグループは拠点を越えて発表・交流の場に参加

門脇弘朋さん:一般的に「QC(クオリティー・コントロール)活動」と言われるもので、全社員参加でグループを作り、身近な作業を取り上げて仕事の改善を進める活動です。弊社では「み(M)んなで改善(K)、み(M)んなで活動(K)」という意味で「MK活動」と名付け、欠かすことなく継続してきました。入社2年目以降は全員がリーダーを経験する仕組みになっていて、メンバーは様々なタイプのリーダーの元で活動を経験します。リーダーを中心に「みんな」がどのように活動するのかが問われ、相互啓発に繋がっています。
この活動によって、自分達の力で変化に対応する姿勢が根付いていると感じます。固定化された制度を必要とせず、柔軟な働き方が可能になっていることは、この取り組みの効果が大きいかもしれません。

Q4今後は「働きがいの創出」を目指しているということですが、現状と課題を教えてください。

管理本部 HRグループ/畑瀬美早紀さん

畑瀬美早紀さん:現在、女性の職員は約4割、管理職登用も20%を超えています。柔軟な働き方が当たり前であれば、採用活動にも良い影響があるはずです。実際に応募やインターンについても母数が増加しており、女性の割合も増えていることから、「働きやすさ」についてはある程度のレベルになっていると感じています。

門脇弘朋さん:国家資格、通信教育など学びの場も提供していて、学びを通した人間力向上は互いに得るものがあります。プロジェクトリーダーで成果を出した経験から、またチャレンジしたいという気持ちになる人もいます。今後は、キャリアプランを個々に描いてもらうことをやっていきたい。すでにキャリア面談は実施していますが、3年目くらいまでは描けても、5年、10年となると、なかなかイメージできません。会社としても具体的に仕組みを整えて、一緒にストーリーを描きながら、働きがいを見つけていきたいと思っています。

まとめ(編集後記)

「MK活動」など主体性を発揮できる場を設けたり、東北、関西の2拠点を効果的に活かしたりしながら、「自分たちの強み」を社員全員参加で作り上げていることが伝わります。互いを信じて任せきる気持ち、変化を恐れず柔軟にとらえるマインドが一人一人にあると、激動の時代も超えていく力になると感じました。