優良企業の紹介

自社に根付いた文化も活かしながら個々がより輝ける未来へ
30周年を起点にボトムアップの働き方改革を目指す

JR東日本東北総合サービス株式会社

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お話をお伺いした方

  • 業務改革推進本部業務改革推進部担当部長/峯由嘉さん
    「個々が自分らしさを発揮する環境に向かうことが今後の目標。マインドを刺激して意識改革を進めていきたいです」
  • 総務部人事課副課長/庄司仁美さん
    「次のステップとして、働きがいやモチベーションに繋がる取り組みに着手する時期になってきたと感じています」
  • 総務部人事課副課長/伊藤隆介さん
    「周囲を巻き込み、理解を得て進めている箇所も増えています。影響し合いながら広がって欲しいです」
  • 仙台支店設備部担当部長/伊藤哲也さん
    「必要なサポート体制も整えながら、常に3名が出社するように管理。格段に効率は上がっていると感じています」
  • 仙台支店設備部設備企画課担当課長/角田綾さん
    「部署内は理解があって相談しやすく、“家庭優先”と常に言ってもらえることで安心して仕事にも取り組めます」

東北6県の駅を起点に、「開発運営」「駅活性」「JR資産活用」の3つの領域で、駅の可能性を高め・引き出す事業を展開している「JR東日本東北総合サービス株式会社」。経験豊富な社員中心の構造から大幅な変化が起こることが予測され、2019年夏に30周年を迎えたことを期に「業務改革」「働き方改革」「職場改革」を掲げて取り組みをスタートしたとのことです。 そこから半年後に起こった新型コロナの影響も経て、どのように働き方改革が進んできたのでしょうか。改革推進本部と現場、未来を担う人材育成に取り組む皆さんの声をお聞きしました。

Interview企業インタビュー

Q1「みやぎ働き方改革宣言」の際はフレックスタイム制のコアタイムの撤廃や、テレワークの導入に取り組んだとのことですが、その背景を教えて下さい。

業務改革推進本部業務改革推進部担当部長の峯由嘉さん

峯由嘉さん:弊社は年齢構成の偏りがあり、新たな人材の育成が急務となっています。その課題に対応すること、そして「働き方改革関連法」に基づいた改革も同時に進めることを目的に、社長自ら本部長となって立ち上がった「業務改革推進本部」を核として体制を整えてきました。様々な課題も抱えながらも柔軟な働き方をより推進するために、必要な施策を取り入れたという形です。
特にテレワークについては、「まだ早いのではないか」「弊社の業務になじまないのではないか」「情報漏洩のリスクがある」など不安を抱く声もある中、2019年11月からトライアルでスタート。検証を重ねながら細部を詰めていたタイミングでコロナの第一波があり、より具体的な導入が進んだと感じています。

Q2テレワーク制度の活用について、現場での様子や具体的な成果についても教えて下さい。

仙台支店設備部担当部長の伊藤哲也さん

庄司仁美さん:出張先や自宅でのメール確認、オンラインでの作業が可能になったことで、個々のタイムマネジメントや業務管理に良い変化が生まれています。ツールや方法論については指定しておりませんので、社員が個々に意識し、成果に繋がっているという状況です。アンケートには「在社とテレワークで仕事の振り分けをしている」「部下とのコミュニケーションを通常よりも意識するよう努めた」などという内容が見られました。

伊藤哲也さん:我々設備部はハード面を担当しており、出社しての打合せや現場での対応がメインの部署です。とはいえ、せっかく制度ができたのだから工夫してやってみたらどうだろうと伝え、相談しながら進めました。支店事務所内にはテレワークに馴染めない社員もいて「使いづらい」という雰囲気があったので、自部署は私が率先して取り「順番に取ろう」と声をかけました。現在は7名ほぼ全員が、毎週1回以上テレワークを利用しています。

仙台支店設備部設備企画課担当課長の角田綾さん

角田綾さん:テレワークの活用によって子どもが帰宅する時間に家にいられることが増えました。また、テレワークの日は通勤時間がかからないため早くお迎えに行ける日も増え、学習補助ができたり、延長保育の利用が減ったりと、子どもと過ごす時間を取ることができ、本当に良かったと感じています。常に先を考えて仕事を段取りすることも習慣になりました。計画通り仕事ができるようになり、業務効率も上がっています。

伊藤哲也さん:テレワークを可能にするためのデータ化・仕事の整理を行うことで、仕事に対する意識が変わり、生産性向上にも繋がっています。他の部署から「取りやすい雰囲気で良いね」などと言われることが自分としては嬉しいですね。

Q3今見えている課題や、力を入れていきたい取り組みはありますか。

総務部人事課副課長の庄司仁美さん

庄司仁美さん:この2年間、制度を整えることに注力した結果、働きやすい環境は整ってきたと感じています。しかし、運用にあたっては課題もあります。働きがいやモチベーションに繋がる仕掛けなど、制度とは違うアプローチで会社全体の意識が変わることを目指し、働き方改革が加速していくようにしていきたいですね。

総務部人事課副課長の伊藤隆介さん

伊藤隆介さん:2020年8月より行っているメンター制度は、意識改革にも繋がってほしい取り組みのひとつです。入社3~8年目の中堅社員5名が、入社1、2年目の社員8名をサポート。定期的に面談を行い、どんな悩みがあるか、どんな自己啓発を取り入れているかなど「メンター通信」で発信してもらっています。効果検証はこれからですが、OJT中心の育成に加えて、目標設定や自身のキャリアに関して考える機会が増えているのではないかと感じていますし、メンター制度に関わる社員の発意から、社内全体の意識改革に繋がることを期待しています。

Q4今後の働き方改革の進め方について教えて下さい。

峯由嘉さん:始まったばかりのことなので未知の状況ではありますが、設備部の伊藤のように自ら発信して環境づくりをしてくれる仲間もいて、一人ひとりが地道に取り組んでいくことで全体的にも変化を起こしていくのだろうと感じています。
昨年初めて男性の育児休職取得が2名出たこともうれしいことでした。最初の取得者の事例では、本人の申し出に「第一号だね、取ってごらん」と上長が理解を示し、“これからの時代のあり方”という他の社員への意識づけも上長が行ったと聞いています。弊社には、安全・安心、時間やルールをしっかり守るという意識が根付いています。その前提はしっかりと守りつつ、社員一人ひとりが活躍できるよう、多様な働き方を柔軟に捉えるマインドづくりの工夫も行いながら、丁寧に進めていければと思っています。

まとめ(編集後記)

一人ひとりが真摯に働き方に向き合っていることが伝わり、それが部署の空気を変え、他の部署にも新鮮な印象を与えていた様子でした。意識改革は多くの企業で課題になっていると思われますが、個々の「どう働きたいか」が明確になることは、会社全体にも良い影響を与え、意識も変えていくことができるという可能性を感じることができました。